調査の際に労働基準監督官はなにを見るのでしょうか？
事前に指定された「準備する書類」から調査ポイントを読み取ることができます。

会社組織図を見るポイント

組織図を見ることにより、調査対象の会社の組織ごとの業務内容と労働者の配置などを読み取ることができます。
残業の多そうな部署はどこか、勤怠が不規則そうな部署はどこか、立ち入り調査が必要そうな部署を絞り込むことができます。

労働者名簿を見るポイント

会社は各事業場の労働者ごとに労働者名簿を作成する義務があります。これは労働基準法第107条に定められています。
労働者名簿がきちんと作成されているか、記載しなければならない事項がきちんと記入されているのかが見られます。
また、労働者名簿は労働者が退職しても、３年間は保存しなければなりません。

賃金台帳を見るポイント

賃金台帳は、事業の種類や規模を問わず、各事業場ごとに作成して、すべての労働者について労働者ごとに所定の事項を記載しなければなりません。
賃金台帳の記入は、賃金支払の都度遅滞なく行われなければならなく、労働者名簿と同様に３年間保存する義務があります。

会社は労働者の労働時間を常に把握しておかなければなりません。そこで、労働者の労働時間の管理が適正にできているかがチェックされます。
タイムカ－ドやＩＣカ－ド等によって始業および終業時刻を把握し、長時間労働が生じている場合は改善する必要があります。

労働時間とは

労働基準法で定められている労働時間の限度は、休憩時間を除き、１週間４０時間、１日８時間です。　常時１０人未満の労働者を使用する「商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業」については、１週間に４４時間、１日について８時間まで労働させることができます。これを「法定労働時間」といいます。
これに対し、会社で定めた労働時間のことを「所定労働時間」といいます。

休憩時間とは

休憩時間は、労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合は１時間以上与えなければなりません。
また、休憩時間は、労働時間の途中に一斉に与えること、そして自由に利用させることが原則です。

休日とは

休日は、少なくとも週に１日または４週間を通じて４日以上与えなければなりません。これを「法定休日」といいます。
これに対し、会社で定めた休日のことを「所定休日」といいます。

法定労働時間、法定休日に労働者を労働させる場合には、「時間外労働、休日労働に関する協定届（三六協定）」を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出しなければなりません。届け出を行わずに時間外労働等が行わせていた場合は、６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられることがあります。

法定労働時間、法定休日に労働者を労働させる場合には、「時間外労働、休日労働に関する協定届（三六協定）」を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出しなければなりません。届け出を行わずに時間外労働等が行わせていた場合は、６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられることがあります。

時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめられるべきものです。
労働基準法では、時間外労働・休日労働を無制限には認めていません。３６協定は、労使がこのことを十分に理解したうえで締結する必要があります。

延長時間の限度

３６協定で定める時間は、適用除外業務を除いて、最も長い場合でも次の表の限度時間を超えないものにしなければなりません。

期　間	一般労働者の 限度時間	１年単位の変形労働時間制の 対象労働者の限度時間
１週間	１５ 時間	１４ 時間
２週間	２７ 時間	２５ 時間
４週間	４３ 時間	４０ 時間
１箇月	４５ 時間	４２ 時間
２箇月	８１ 時間	７５ 時間
３箇月	１２０ 時間	１１０ 時間
１年	３６０ 時間	３２０時間

特別条項付き協定

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に次のような特別条項付き協定を結べば、限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。

一定期間についての延長時間は１箇月45時間、１年360時間とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは、労使の協議を経て、６回を限度として１箇月60時間、1年420時間まで延長することができる。この場合の割増賃金率は、１箇月45時間を超えた場合又は1年360時間を超えた場合は○％とする。

この場合、次の要件を満たしていることが必要です。

• 原則として延長時間（限度時間以内の時間）を定めること。
• 限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること。
• 一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定めること。
• 一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続を、協議、通告、その他具限度時間を超える一定の時間を定めること。

なお、平成22年4月からの労基法改正により、労使で特別条項付き36協定を結ぶ際には、新たに

• 限度時間を超えて働かせる一定の期間（1日を超え3ヶ月以内の期間、1年間）ごとに割増賃金率を定めること
• 1の率を法定割増賃金率（2割5分以上）を超える率とするよう努めること
• そもそも延長することができる時間数を短くするよう努めること

が必要になります。

労働時間が法定労働時間を超えた場合は、その超えた時間について割増賃金を支払うことが必要です。
割増率は次の通りです。

時間外労働	２割５分以上
深夜労働	２割５分以上
休日労働	３割５分以上
時間外労働が深夜に及んだ場合	５割以上（２割５分＋２割５分）
休日労働が深夜に及んだ場合	６割以上（３割５分＋２割５分）
＜H22.4.1～労基法改正＞ １ヶ月に45時間を超える 時間外労働をした場合	２５％を超える割増率 で会社が定めた率（努力義務）
※＜H22.4.1～労基法改正＞ １ヶ月に６０時間を超える 時間外労働をした場合	５０％以上

※中小企業については、当分の間、猶予されます。

なお、土曜日と日曜日を休日とするような週休２日制を採用している事業場については１週間に休日が２日あるため、どの休日の労働に対して３割５分以上支払うのかを就業規則に明記しておく必要があります。

また、割増賃金の計算の基礎となる賃金には「家族手当」、「通勤手当」、「別居手当」、「子女教育手当」、「臨時に支払われた賃金」、「住宅手当」、「１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」は算入されません。
ただし、全員に一律に支払われるものについては算入の対象になります。
割増賃金の基礎になる賃金に含まれるかどうかは、その名称ではなく内容により判断されます。

年俸制の従業員の割増賃金

年俸制をとっているからといって、割増賃金を払わないでよいことにはなりません。 また、確定年俸の場合は、賞与として支払われる年俸の一部も割増賃金算定基礎賃金に含みます。

残業代を定額で支払っている場合

月給の他に、営業手当などの名称で定額の割増賃金を支払っている場合でも、勤怠管理の上、定額で支払っている割増賃金の時間数を超える残業がある場合は、その超過分について割増賃金を支払う必要があります。

常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、事業場の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合、そうした労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の「意見書」を添えて所轄の労働基準監督署に届出なければなりません。　変更の場合も同様です。

就業規則には、労働時間（休憩）、休日、休暇、賃金や退職、解雇に関する事項など絶対的必要記載事項とされている事項があります。

就業規則の作成、変更をする場合は、

1. 労働者の意見聴取
2. 行政官庁への届出
3. 労働者への周知

の３つの手続きを行わなければなりません。

意見聴取とは

使用者は、就業規則の作成又は変更について、その事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければなりません。

労働者の過半数を代表する者の選出方法

過半数の労働組合がない事業場では、過半数代表者を選出しなければなりません。過半数代表者の選出要件は以下のとおりです。

• 就業規則を作成または変更したことを認識した上で、労働者の中から挙手、投票などの方法により選出された者であること。
  ※使用者の意向により選出された者でないこと。
• 労働基準法第41条第2項に規定する管理監督者の地位にある者でないこと。

就業規則の労働者への周知方法

就業規則は、労働者へ周知することが必要です。周知方法としては次のようなことが掲げられます。

• 各事業所の従業員の見やすい場所に掲示するか、備え付ける
• 労働者に書面を交付する
• 磁気テ－プ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できる機器を設置する･･･等

会社は、労働者が一定期間継続勤務し、その期間の全労働日の８割以上を出勤した場合には、年次有給休暇を与えなければなりません。（アルバイト、パート、嘱託等の場合も同様です。）
また、有給休暇は、労働者が指定した時季に与えなければなりません。会社が労働者の年次有給休暇の取得を妨げることは許されません（時季の変更を求めることはできます）。
労使協定により有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、有給休暇のうち５日を超える部分の日数は、会社が計画的に付与することができます。
年次有給休暇の有効期間は、２年間です。

有給休暇は労働者に与えられた権利なので、それを使うか使わないかは労働者に委ねられますが、会社としては労働者の健康への配慮と過重労働の防止のためにも有給休暇を取得しやすい環境づくりが必要です。
有給休暇管理簿などで有給の取得状況を把握し、取得率が低い場合は是正していくことが求められます。

有給休暇の付与日数

週所定 労働日数	年間所定 労働日数	継続勤務年数
		0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
５日以上	217日以上	１０日	１１日	１２日	１４日	１６日	１８日	２０日
４日	169～216日	７日	８日	９日	１０日	１２日	１３日	１５日
３日	121～168日	５日	６日	６日	８日	９日	１０日	１１日
２日	73～120日	３日	４日	４日	５日	６日	６日	７日
１日	48～72日	１日	２日	２日	２日	３日	３日	３日

会社が労働者を採用するときは、賃金･労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければなりません。
明示された労働条件が事実と相違している場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます。
明示された労働条件が事実と相違していたために退職する労働者が、就業のために引越しをしていて、退職の日から14日以内に帰郷する場合は、会社はその旅費等を負担しなければなりません。

明示すべき労働条件

労働安全衛生法では、事業場を一つの適用単位として、各事業場の業種、規模等に応じて、総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者及び産業医の選任を義務づけています。
総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者及び産業医の選任は、その選任すべき事由が発生した日から14日以内に選任し、遅滞なく所轄の労働基準監督署へ報告する必要があります。

総括安全衛生管理者

労働安全衛生法第10条では、一定の規模以上の事業場について、事業を実質的に統括管理する者を「総括安全衛生管理者」として選任し、その者に安全管理者、衛生管理者を指揮させるとともに、労働者の危険または健康障害を防止するための措置等の業務を統括管理させることとなっています。

総括安全衛生管理者を選任しなければならない事業場は、次のとおりです。

業　　種	事業場の規模 （常時使用労働者数）
林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業	１００人以上
製造業（物の加工業を含む。）、電気業、ガス業、熱供給業、水道業、通信業、各種商品卸売業、家具・建具・じゅう器等卸売業、各種商品小売業、家具・建具・じゅう器等小売業、燃料小売業、旅館業、ゴルフ場業、自動車整備業及び機械修理業	３００人以上
その他の業種	１，０００人以上

安全管理者

労働安全衛生法第11条では、一定の業種及び規模の事業場ごとに「安全管理者」を選任し、その者に安全衛生業務のうち、安全に係る技術的事項を管理させることとなっています。

安全管理者を選任しなければならない事業場は、次のとおりです。

業　　種	事業場の規模 （常時使用労働者数）
林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業、製造業（物の加工業を含む。）、電気業、ガス業、熱供給業、水道業、通信業、各種商品卸売業、家具・建具・じゅう器等卸売業、各種商品小売業、家具・建具・じゅう器等小売業、燃料小売業、旅館業、ゴルフ場業、自動車整備業及び機械修理業	５０人以上

また、次に該当する事業場にあっては、安全管理者のうち１人を専任を安全管理者とすることとなっています。

業　　種	事業場の規模 （常時使用労働者数）
建設業、有機化学鉱業製品製造業、石油製品製造業	３００人
無機化学工業製品製造業、化学肥料製造業、道路貨物運送業、港湾運送業	５００人
紙・パルプ製造業、鉄鋼業、造船業	１，０００人
上記以外の業種	２，０００人

衛生管理者

労働安全衛生法第12条では、一定の規模及び業種の区分に応じ「衛生管理者」を選任し、その者に安全衛生業務のうち、衛生に係る技術的事項を管理させることとなっています。

常時50人以上の労働者を使用するすべての事業場で選任することとなっています。　ただし、事業場の規模ごとに選任しなければならない衛生管理者の数は、次のとおりです。

事業場の規模（常時使用する労働者数）	衛生管理者の数
50人～200人 201人～500人 501人～1，000人 1,001人～2,000人 2,001人～3,000人 3,001人以上	1人 2人 3人 4人 5人 6人

また、次に該当する事業場にあっては、衛生管理者のうち1人を専任の衛生管理者とすることとなっています。

• 業種にかかわらず常時1，000人を超える労働者を使用する事業場
• 常時500人を超える労働者を使用する事業場で、坑内労働または一定の有害な業務に常時30人以上の労働者を従事させるもの

なお、常時500人を超える労働者を使用する事業場で、エックス線等の有害放射線にさらされる業務や鉛等の有害物を発散する場所における業務などに常時30人以上の労働者を従事させる場合は、衛生管理者のうち1人を衛生工学衛生管理者免許を受けた者のうちから選任することとなっています。

産業医

労働安全衛生法第13条では、一定規模以上の事業場について、一定の医師のうちから「産業医」を選任し、専門家として労働者の健康管理等に当たらせることとなっています。
常時50人以上の労働者を使用するすべての事業場で選任することとなっています。ただし、常時3，000人を超える労働者を使用する事業場では、2人以上の産業医を選任することとなっています。

なお、次に該当する事業場にあっては、専属の産業医を選任することとなっています。

• 常時1，000人以上の労働者を使用する事業場
• 一定の有害な業務に常時500人以上の労働者を従事させる事業場

会社は労働者の健康を確保するために、厚生労働省令で定めるところにより、医師による「健康診断」を少なくとも１年に１回、定期的に実施し、その結果を労働者に通知するように義務づけられています。

労働者が５０名以上の職場では、「定期健康診断結果報告書」を所轄の労働基準監督署へ提出するように義務付けられています。

健康診断実施項目

1. 既往歴及び業務歴の調査
2. 自覚症状及び他覚症状の有無の検査
3. 身長、体重、腹囲（平成20年4月1日改正）、視力、聴力の検査
4. 胸部エックス線検査及び喀痰検査
5. 血圧の測定
6. 尿中の糖及び蛋白の有無の検査
7. 貧血検査
8. 肝機能検査（GOT，GPT，γ-GTP）
9. 血中脂質検査（LDLコレステロール（平成20年4月1日改正）、HDLコレステロール、血清トリグリセライド）
10. 血糖検査
11. 心電図検査

医師が必要でないと認めるときに省略できる項目

• 身長検査（20歳以上の者）
• 腹囲検査（平成20年4月1日改正）
  • * 40歳未満（35歳を除く）
  • * 妊娠中の女性その他の者であってその腹囲が内臓脂肪の蓄積を反映していないと診断されたもの
  • * BMIが20未満である者
  • * BMIが22未満であって自ら腹囲を測定し、その値を申告した者
• 聴力検査（45歳未満（35歳・40歳を除く）で他の方法でも可）
• 喀痰検査（胸部エックス線検査により発病等の発見されない者）
• 貧血検査（40歳未満の者（35歳を除く））
• 肝機能検査（40歳未満の者（35歳を除く））
• 血中脂質検査（40歳未満の者（35歳を除く））
• 心電図検査（40歳未満の者（35歳を除く））
• 血糖検査（40歳未満の者（35歳を除く））

会社は、健康診断を受けた労働者に対し、その結果を通知しなければなりません。所見があると診断された労働者については、健康を保持するための必要な措置について、3ヵ月以内に医師又は、歯科医師（産業医の選任義務がある事業場は産業医）の意見を聞き、その内容を健康診断個人票に記載しなければなりません。

労働基準法第41条第2号により、事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）は、労働時間等に関する規定が適用されません。（ただし、深夜業に関する規定と年次有給休暇の規定は適用されます。）
「管理監督者」とは、一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であって、名称にとらわれずその労働者の職務内容、経営と権限、勤務態様、待遇を踏まえて実態によって判断します。

経営者と一体的な立場で仕事をしているか

管理監督者といっても取締役のような役員とは違い、労働者であることには変わりありません。 しかし、管理監督者は経営者に代わって同じ立場で仕事をするために、経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられている必要があります。
「課長」「リーダー」といった肩書きがあっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事案について上司に決済を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような場合は管理監督者とは言えません。

出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていないか

管理監督者は、時間を選ばず経営上の判断や対応を求められることがあり、また労務管理においても一般の従業員とは異なる立場に立つ必要があります。
このような事情から、管理監督者の出退勤時間は厳密に決めることはできません。また、勤務時間の制限がない以上、出退勤時間も自らの裁量に任されていることが必要です。遅刻や早退をしたら、給与や賞与が減らされるような場合は管理監督者とは言えません。

その地位にふさわしい待遇がなされているか

管理監督者はその職務の重要性から、地位、給料その他の待遇において一般の従業員と比較して相応の待遇がなされていることが必要です。