就業規則について：就業規則とは | 社会保険労務士土屋事務所

就業規則は、賃金規程、育児休業規程、慶弔見舞金、出張旅費規程なども含め、使用者が定める職場の規律や労働条件に関する規程のことを指します。
つまり就職規則は労働契約も元となる最も重要な規則で、「職場のルールブック」として位置づけされます。
会社と従業員との間で労働時間や賃金等の理解がくい違い、トラブルが発生することがあります。このようなトラブルを防ぐためには、会社は労働条件や服務規律などをはっきりと定めて、従業員に明確に周知しておくことが必要です。
就業規則は、これらのことを文書にして具体的に定めたものになります。

就業規則と職場のトラブルの原因

職場のトラブルの原因は就業規則の不備が原因でることが多い・・・・・
厚生労働省によると、職場のトラブルに関する過去10年の相談件数は、平成21年をピークに毎年100万件を超えています。主な相談内容は、解雇や雇い止め、退職勧奨などの雇用契約の終了に関することや、業績不振を理由とした労働条件の引き下げなどです。
これらの原因は、就業規則の不備によるものが多く、規定と実態がかけ離れていることが多くあります。就業規則の作成やメンテナンスを怠った為に、労働環境の変化や法改正に機敏に対応できていないのです。
就業規則に解雇や普通解雇、休職などの労働条件が明確に示されていないことで、使用者と労働者の間にトラブルが発生するのです。

常に機能する就業規則とするために

就業規則には常にメンテナンスが必要です。法改正ごとに、必要な規定を整備します。また同時に。服務規律や懲戒事項、普通解雇の規定については十分かどうか検討していきましょう。
また情報漏えいや機密事項の保持などの規定、心身の不調による従業員の休職についても、現在の規定で十分なのか検討していく必要があります。会社の慣習や社風なども上手く就業規則に反映させていきたいものです。

詳しくは各ポイントをクリックしてください。

貴社の就業規則は実態に合っていますか？

就業規則は、現在、書店やインターネット上で簡単に入手することが可能です。

とりあえず、雛形を入手し、作成、届出をしてすませてはいませんか？

労使トラブルが増加している昨今、トラブル防止のためにも御社の特色を盛り込みかつ法的に企業リスクを回避した就業規則の作成が必要です。
また度重なる法改正に即して就業規則は常に見直しが必要です。

ぜひいま一度貴社の就業規則を読み返してください。
そして果たして現在の法律に合っているのか、会社の実態に合っているのか少しでも不安に思ったらぜひ当サイトの就業規則診断をご利用ください。

専門の就業規則コンサルタントである社会保険労務士が貴社の疑問にお答えいたします。

正社員用の就業規則だけでは充分ではありません。

就業規則は、全ての従業員に適用されるものを作成しなければなりません。

しかし、パートタイマー、アルバイト、嘱託社員、契約社員、限定社員など勤務形態が、通常の正社員と違う従業員もいます。

これらの従業員は、賃金が時給・日給で支給されていたり、雇用期間を限定して会社　が雇用する人たちです。

ですから、賞与や年次有給休暇、退職金等の待遇が正社員とは違います。正社員用の就業規則をすべて適用することはできません。

就業規則は、その雇用形態ごとに、それぞれ別に作成したほうか、後のトラブルを防ぐためにも有効です。その中で、賃金、雇用契約の更新条件、解雇、育児・介護休業の適用条件、雇用期間の途中での解除の条件等を明確に定めることが必要です。

パートタイム労働法により就業規則や賃金規程も注意が必要です。就業規則や賃金規程を社員とは別に作成し周知することをお勧めします。

一定の労働条件の明示の義務化。

労働基準法により労働条件の明示の交付によって義務付けられている事項に加え、昇給、退職手当、賞与の有無について、文書の交付等（電子メール可）による明示が義務化されます。
→違反の場合は過料（10万円）。

待遇決定についての説明の義務化。

雇い入れ後、パート労働者から求められたとき、待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務化されます。（説明義務が課せられる事項･･･労働条件の明示、就業規則の作成手続き、待遇の差別的取扱い、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、正社員への転換を推進するための措置）

「正社員と変わらないパート労働者」の待遇差別の禁止。

職務の内容（業務の内容と責任の程度）、人事異動の有無や範囲、契約期間の３つの要件が正社員と同じかどうかを見て、同じと見られるパート労働者の賃金、教育訓練、福利厚生他すべての待遇について、パートであることを理由に差別することが禁止されます。

正社員への転換措置の義務化。

－＞　事業主は次のいずれかの措置を講じなければなりません。

正社員を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパート労働者に周知する。
正社員のポストを社内公募する場合、既に雇っているパート労働者にも応募する機会を与える。
パート労働者が正社員へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。
その他、正社員への転換を推進するための措置

パート労働者からの苦情対応の努力義務化。

パート労働者から苦情の申出を受けたときは、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務化されます。
紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による助言、指導、勧告、紛争調整委員会による調停が設けられます。

貴社の社風・外国人労働者に適切な就業規則が完備されていますか？

外国人労働者の雇用する際の注意点

外国人労働者は、日本の労働慣習に慣れていないことから、就労にあたり様々なトラブルが起こることがあります。これらを未然に防ぐために、事業主が考慮すべきポイントがいくつかあります。また就業規則・雇用契約書の作成にも工夫が必要とされます。

外国人労働者の雇用及び労働条件に関し考慮すべき事

外国人労働者の適正な採用について

事業主は、外国人労働者を採用するに当たっては、あらかじめ、旅券、外国人登録証明書等によりその在留資格が就労が認められるものであることを確認することが必要です。

また事業主は、外国人労働者について、出入国管理及び難民認定法その他法令に抵触　しない範囲で、公平な採用選考に配慮するように努めなければなりません。
適正な労働条件の確保について
1. 労働条件の明示
  - 事業主は外国人労働者との労働契約の際、賃金、労働条件について労働条件について外国人労働者が理解できるように内容を明らかにして書面で交付しなければなりません。
  - 事業主は、賃金について明示する際には、賃金の決定、計算又は支払いの方法、税金、雇用保険料についても外国人が理解できるよう説明し、実際に支給する額がいくらか伝える必要があります。
2. 適正な労働時間の管理
  - 事業主は法定労働時間の遵守・週休日の確保をはじめ適正な労働時間管理を行わなければなりません。
3. 労働基準法等関係法令の周知
  - 事業主は労働基準法等関係法令の内容をわかりやすく外国人労働者に周知し、理解してもらうよう努めなければなりません。
4. 労働者名簿等の調製
  - 事業主は、労働基準法の定めるところにより労働者名簿、賃金台帳を作成しなければなりません。また外国人労働者の家族の住所その他の緊急時における連絡先を把握しておくように努めなければなりません。
5. 金品の返還
  - 事業主は、外国人労働者の旅券等を保管しないようにする必要があります。また外国人労働者が退職する際には、退職日より7日以内に外国人労働者の権利に属する金品を返還しなければなりません。また請求日より7日以内に外国人労働者が出国するときは、出国前に返還する必要があります。
6. 安全衛生の確保
  - 事業主は安全衛生教育の実施を行い、その内容を外国人労働者がその内容を理解できる方法により行わなければなりません。
  - 事業主は外国人労働者が労働災害防止のための指示を理解できるよう、必要な日本語や合図等を習得させるよう努める必要があります。
  - 事業主は外国人労働者にも健康診断を実施しなければなりません。またその結果等を理解できる方法により説明するよう務めなければなりません。

就業規則とは何か

就業規則と職場のトラブルの原因

常に機能する就業規則とするために

就業規則作成のポイント

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