有期労働契約の上限について

有期労働契約(期間の定めのある労働契約)について、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として契約期間の上限は３年となっています。

また、次の場合には、契約期間の上限を５年とすることが可能です。

• 専門的な知識、技術または経験であって、高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する者が、専門的知識等を必要とする業務に就く場合
• 満60歳以上の者が労働契約を締結する場合

労働基準法第14条（契約期間等）
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、５年）を超える期間について締結してはならない。
1．専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
2．満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）

有期労働契約をした労働者からの退職について

有期労働契約を締結した労働者は、原則として労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。

雇い止めとは

雇い止めとは、有期労働契約の更新を打ち切ることをいいます。
期間の定めのある契約を締結するときは、一定のものを除き３年を超える期間について締結してはならないこととされています。
期間を定める契約ですから、期間が満了すれば自動的に契約は終了ということになりますので、解雇予告は必要ないことになります。
ただし、契約満了時において、労使間で認契約識の違いから生ずるトラブルを未然に防止する為に、使用者にはいくつかの基準が定められています。

1. 契約満了後における契約の更新の有無について明示する
2. 更新する場合、しない場合の判断の基準を明示する
3. 以上のことに関して、変更する場合には、速やかにその内容を明示する
4. 期間の定めのある契約を３回以上更新し又は、１年を超えて継続的に勤務しているものに限っては、期間が満了する日の３０日前までにその予告をしなければならない
5. 契約を１回以上更新し、かつ雇い入れの日から１年を超えて継続勤務しているものに限っては、契約を更新する際、契約期間をできるだけ長くするように努めなければならない

期間の定めのある契約を数回更新し、契約満了後に契約更新の手続きをとらずに存続し続けている労働者に対して、突然、期間満了を理由に雇い止めすることは、期間の定めのない契約と同じとみなされ、解雇予告が必要となることがあります。

また、この場合の解雇にも合理的な理由、社会通念上相当の理由が必要ですので、就業規則等に則って解雇を行わなければ、無効とされてしまうことがあります。

労働契約法　第17条（契約期間中の解雇等）
使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」とい。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２ 　使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準

期間の定めのある労働契約の締結、更新及び雇止めに関しては、以下のような基準が示されています。

「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」(要旨)
＜平成15年厚生労働省告示第357号＞
１　契約締結時の明示事項等
（１）使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。 （２）使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合の判断の基準(*1)を明示しなければなりません。 （３）使用者は、有期労働契約の締結後に（１）または（２）について変更する場合には、労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければなりません。 ２　雇止めの予告　使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約（締結している労働者を3回以上更新、または1年を超えて継続して雇用している場合に限ります。）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。
３　雇止めの理由の明示　使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由(*2)について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。
４　契約期間についての配慮　使用者は、契約を1回以上更新し、1年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

＊1 判断の基準の例

• 契約期間満了時の業務の量により判断する
• 労働者の勤務成績、態度により判断する
• 労働者の能力により判断する
• 会社の経営状況により判断する
• 従事している業務の進捗状況により判断する など

＊2 雇止め理由の例

• 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
• 契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
• 担当していた業務が終了・中止したため
• 事業縮小のため
• 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
• 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため など

平成25年4月1日より、労働契約法が改正施行されました。
この施行により、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて繰り返し更新された場合は、労働者の申込みにより、その労働契約が無期雇用に転換されることになります。

なお、契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象になります。平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は含めません。

労働契約法　新第18条（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）
同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
２　当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が六月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。