就業規則を新規に作成する場合は、以下のような流れにしたがって行います。
また、今ある就業規則を見直し、変更するときも同様の流れにしたがって行います。

1. 1. 案の作成

   1. 現在、実施している労働条件、職場規律などを箇条書に整理
   2. (1)の中から就業規則に記載すべき事項を選定
   3. 労働条件、職場規律などの内容の具体的な検討
   4. 各事項を章別に分類し、条文化
   5. 条文ごとの見出しの設定

2. 2. 労働者代表からの意見聴取

   事業場の過半数を代表する労働者（組合がある場合は過半数労働組合）を選出し、
   意見を聞きます。

   代表者の選出・意見聴取についてはこちら

3. 3. 労働者代表からの意見を踏まえての検討

4. 4. 労働基準監督署長への届出

   就業規則届に意見書を添付の上、事業所を所轄する労働基準監督署へ届出。
   提出書類は２部用意しましょう。
   （1部は監督署、1部は事業所控えとして戻されます。）

   意見書・届出についてはこちら

5. 5. 労働者への周知

   就業規則は労働者への周知が重要です。
   周知されていない就業規則は、無効となる場合があります。

   労働者への周知方法についてはこちら

貴社の現在の就業規則は適正ですか？　以下で簡単にチェックしてみましょう。
ひとつでも、「いいえ」があった場合は、就業規則の見直しが必要です。

Check 1

就業規則の届出をしていますか？
はい　 いいえ

Check 2

就業規則は社員、契約社員、嘱託、パート、アルバイトごとに定めていますか？
はい　 いいえ

Check 3

65歳までの雇用延長の措置はしていますか？
はい　 いいえ

Check 4

時間外・休日労働に関する届けを労働基準監督署に提出していますか
はい　 いいえ

Check 5

自己都合退職の手続、普通解雇や解雇事由及び手続きについて記載がありますか
はい　 いいえ

Check 6

懲戒（戒告、出勤停止、懲戒解雇）の理由は記載されていますか
はい　 いいえ

Check 7

育児休業について記載がありますか（育児期間の延長、時間短縮等の措置）
はい　 いいえ

Check 8

介護休業について記載がありますか（複数回の介護休業の取得、時間短縮措置等）
はい　 いいえ

Check 9

妊娠中及び出産後の母性健康管理について記載されていますか
はい　 いいえ

Check 10

従業員の個人情報の利用目的は示していますか
はい　 いいえ

Check 11

個人情報保護法施行に伴う情報漏防止等の措置は講じていますか
はい　 いいえ

就業規則の規定の個別検討課題

法改正にも対応し、あなたの会社を守るリスクヘッジ型就業規則を作成します。

Point 1　従業員の残業や未払い賃金についてお悩みですか？

変形労働制の採用や仕事の効率について検討する必要があります。

Point 2　個人情報保護法対策はお済みですか？

情報漏えい対策、サーバ－チェック・パソコンモニタリングをする場合の規定の検討する必要があります。

Point 3　休職事由を見直しませんか？

会社への貢献年数別の休職期間の再検討・休業期間満了退職の他に、休職から復職までのルールを作る必要があります。

Point 4　従業員のメンタルヘルスの不調に対応していますか？

休職から復職までのルールや会社の支援体制を整える必要があります。

Point 5　退職事由・解雇事由について見直しませんか？

解雇トラブルにならないように、服務規律・普通解雇・懲戒解雇の規定を整備しておく必要があります。

Point 6　セクハラ・パワハラについての規定はありますか？

相談窓口の設定や懲戒制裁の内容の再検討が必要です。また社内に周知する必要があります。

Point 7　発明・著作についての規定はありますか？

発明・著作の企業帰属に関する規定

Point 8　健康管理についての規定はありますか？

健康診断の受診義務・診断書の提出義務等

Point 9　秘密保持についての規定はありますか？

競業禁止義務など秘密保持規定についての検討が必要です。

規程種類等チェックリスト

規定種類等のチェックリストを用意しました。ご参考にしてください。

重要度	規程種類	チェック欄
最重要	社員就業規則
	賃金規程
	育児・介護休業規程
	再雇用規程
	契約社員規程
	派遣社員規定
	パ－ト・アルバイト規程
	嘱託者規程
重要	出向規程
	転勤規程
	国内・海外出張旅費規程
	慶弔・災害見舞金規程
	個人情報管理規程（従業員個人情報管理規程）
	管理職役職定年制規定
	退職金規程
	業務分掌規程
	職務権限規程
	セクシュアルハラスメント防止規程
３６協定の届出	ある・なし
裁量業務型みなし届出	ある・なし
定年関係協定	ある・なし
育児介護休業協定	ある・なし
その他変形労働届出	ある・なし
育児・介護休業	ある・なし

常時50人以上の労働者を使用する事業場は、産業医の選任義務があります。

産業医のご紹介を行っています。
労働安全衛生法第13条では、一定規模以上の事業場について、一定の医師のうちから「産業医」を選任し、専門家として労働者の健康管理等に当たらせることとなっています。

常時50人以上の労働者を使用するすべての事業場で選任することとなっています。
ただし、常時3，000人を超える労働者を使用する事業場では、2人以上の産業医を選任します。

なお、次に該当する事業場にあっては、専属の産業医を選任することとなります。

• 常時1，000人以上の労働者を使用する事業場
• 一定の有害な業務に常時500人以上の労働者を従事させる事業場

近年、解雇、サービス残業対策、リストラ、情報漏えい、精神疾患対策や労使トラブルなどの様々な問題が急増しています。特に、労使トラブルでは、従業員が労働組合に加入したり、労働基準監督署に駆け込まれたり、裁判に発展するケースが増えています。

様々なトラブルに対応するためには、しっかりとした「就業規則」が必要です。

どのようなトラブルが起きても、就業規則がしっかりとしていれば、会社側に不利な判断が下されることを相当程度防ぐことができます。

また、近年法改正がたびたび行われています。 法改正に併せて就業規則は常に見直しが必要になります。

私どもでは、いままでの就業規則とは大きく違い、会社を守るべき観点にたち、専門のコンサルタントが貴社のためのオーダーメイドの就業規則を作成支援いたします。